Nach TVöD und TV‑L sind für ältere Tarifbeschäftigte mit langjähriger Beschäftigungszeit ordentliche Kündigungen ausgeschlossen. Wird einer oder einem dieser sog. unkündbaren Beschäftigten außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt, muss die Kündigung mit einer „sozialen Auslauffrist“ verbunden werden, die der Kündigungsfrist einer oder eines ordentlich kündbaren Beschäftigten entspricht. Außerdem muss der Personalrat wie bei einer ordentlichen Kündigung beteiligt werden.
1. Schutz vor ordentlicher Kündigung
Nach § 34 Abs. 2 TVöD/TV‑L können Beschäftigte des öffentlichen Dienstes, die das 40. Lebensjahr vollendet und eine Beschäftigungszeit von 15 Jahren abgeleistet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Damit werden ordentliche Kündigungen ausgeschlossen. Das gilt auch für ordentliche Änderungskündigungen (Bundesarbeitsgericht (BAG) v. 28.10.2010 — 2 AZR 688/09 -, NZA 2011, 368). Zweck der Tarifregelung ist es, älteren Tarifbeschäftigten mit einer langjährigen Beschäftigungszeit einen höheren Schutz vor Entlassungen zu garantieren.
2. Sonderkündigungsschutz für ordentlich unkündbare Beschäftigte
Auch wenn nach § 34 Abs. 2 TVöD/TV‑L gegen „unkündbare Beschäftigte“ die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, bleibt gegen diese Beschäftigten doch die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB zulässig. Insoweit hat das BAG in ständiger Rechtsprechung einen Sonderkündigungsschutz entwickelt. Eine außerordentliche Kündigung gegen einen ordentlich unkündbaren Beschäftigten soll in der Regel nur dann wirksam sein, wenn sie mit einer „sozialen Auslauffrist“ verbunden ist, die der Kündigungsfrist eines ordentlich kündbaren Beschäftigten entspricht (BAG v. 11.3.1999 — 2 AZR 427/98 -, Rn. 52, NZA 1999, 818). Außerdem muss der Personalrat — abgesehen von Ausnahmefällen einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung — wie bei einer ordentlichen Kündigung nach § 79 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) beteiligt werden (BAG v. 18.10.2000 — 2 AZR 627/99, BAGE 96, 65).
Der Sonderkündigungsschutz kommt vor allem bei außerordentlichen Kündigungen aus personenbedingten Gründen zur Anwendung, z.B. wenn Beschäftigte auf Dauer außerstande sind, die arbeitsvertraglich vereinbarte Leistung zu erbringen. Das gilt auch für außerordentliche Änderungskündigungen aus wichtigem Grund.
a) Außerordentlich krankheitsbedingte Kündigung
Bei einer außerordentlichen Kündigung eines ordentlich unkündbaren Beschäftigten müssen verschärfte Maßstäbe gelten. Das gilt besondere bei einer außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung (BAG v. 18.10.2000 — 2 AZR 627/99 -, BAGE 96, 65). Das BAG erklärte zwar, es sei nicht ausgeschlossen, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit in besonderen Fällen als wichtigen Grund zur Kündigung anzuerkennen. Eine außerordentliche Kündigung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten komme allerdings in der Regel nur dann in Betracht, wenn eine ordentliche Kündigung tariflich oder vertraglich ausgeschlossen ist. Nur wenn für die Dauer einer längeren Kündigungsfrist mit weiteren erheblichen Entgeltfortzahlungskosten und Störungen des Betriebsablaufs zu rechnen sei, könne sich im Einzelfall ausnahmsweise eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ergeben. Bei der Interessenabwägung sei der besondere Kündigungsschutz der oder des ordentlich unkündbaren Beschäftigten zusätzlich zu berücksichtigen. Ferner sei in diesen Fällen grundsätzlich eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist einzuhalten.
b) Außerordentlich betriebsbedingte Kündigung
Nach Auffassung des BAG ist auch eine außerordentlich betriebsbedingte Kündigung eines tariflich ordentlich Unkündbaren nicht von vornherein ausgeschlossen (BAG v. 5.2.1998 — 2 AZR 227/97 -, Rn. 21 ff., BAG 88,10). Das BAG lässt eine solche Kündigung aber nur in extremen Ausnahmefällen zu. Ein solcher Fall könnte z.B. vorliegen, wenn Beschäftigte in Unternehmen nicht mehr weiterbeschäftigt werden können und Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber gezwungen wären, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über viele Jahre hinweg allein noch durch entsprechende Gehaltszahlungen aufrechtzuerhalten. Vor einer außerordentlich betriebsbedingten Kündigung sind alle zumutbaren Mittel auszuschöpfen, um eine Weiterbeschäftigung an anderer Stelle im Unternehmen zu ermöglichen (BAG v. 17.9.1998 — 2 AZR 419/97 -, NJW 1999, 1275). Dazu gehört auch die Möglichkeit einer Änderungskündigung. Aber auch an deren Wirksamkeit sind erhebliche Anforderungen zu stellen. (BAG v. 1.3.2007 — 2 AZR 580/05 -, BAGE 121, 347; BAG v. 28.5.2009 — 2 AZR 844/07, BAGE 131, 78). Zudem ist eine außerordentlich betriebsbedingte Kündigung mit einer Auslauffrist zu verbinden.