Lie­gen Umstän­de für die Rechtsunwirk­samkeit einer Befris­tung vor, kann die oder der Beschäf­tig­te mit einer Befristungs­kontroll­klage die Fest­stel­lung begeh­ren, dass das Arbeits­ver­hält­nis auf­grund der Befris­tung nicht been­det ist. Im Rah­men des gericht­lichen Ver­fah­rens kann unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen ein vor­über­ge­hen­der Weiterbeschäftigungs­anspruch entstehen.

1. Kla­ge­frist

Die Befris­tungs­kon­troll­kla­ge ist spä­tes­tens inner­halb von drei Wochen nach dem ver­ein­bar­ten Ende des befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges zu erhe­ben (§ 17 S. 1 TzBfG). Sie kann auch schon vor der ver­ein­bar­ten Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erho­ben werden.

2. Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­spruch

Nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch Frist­ab­lauf ist die Arbeit­ge­be­rin oder der Arbeit­ge­ber auch für den Fall, dass die oder der Beschäf­tig­te Befris­tungs­kon­troll­kla­ge erhebt, zunächst nicht zur Wei­ter­be­schäf­ti­gung verpflichtet.

Wird die oder der Beschäf­tig­te nach Ablauf der Befris­tung wei­ter­be­schäf­tigt, kann nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) dar­in der Abschluss eines neu­en befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges lie­gen. For­dert die Arbeit­ge­be­rin oder der Arbeit­ge­ber die Beschäf­tig­te oder den Beschäf­tig­ten auf, die Tätig­keit bis zur Ent­schei­dung über den Bestands­schutz­rechts­streit fort­zu­füh­ren, geht der Wil­le der Par­tei­en regel­mä­ßig dahin, das Arbeits­ver­hält­nis, das die Arbeit­ge­be­rin oder der Arbeit­ge­ber als been­det ansieht, bis zur end­gül­ti­gen Klä­rung, ob und ggf. zu wel­chem Zeit­punkt die Been­di­gung ein­ge­tre­ten ist, fort­zu­set­zen oder für die Dau­er des Rechts­streits ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis zu begrün­den (BAG v. 8.4.2014 — 9 AZR 856/11 -, Rn. 28, ArbR 2014, 414). Dabei ist aber zu beach­ten, dass eine Befris­tung nach § 14 Abs. 4 TzBfG immer der Schrift­form bedarf. Ohne schrift­li­che Ver­ein­ba­rung der Befris­tung ent­steht ein unbe­fris­te­tes Arbeitsverhältnis.

Ergeht im Ver­fah­ren über eine Befris­tungs­kon­troll­kla­ge z.B. in der ers­ten Instanz ein die Unwirk­sam­keit der Befris­tung fest­stel­len­des Urteil, ent­steht nach stän­di­ger Recht­spre­chung des BAG ein all­ge­mei­ner Weiter­beschäftigungs­anspruch bis zur Ent­schei­dung in der nächs­ten Instanz. Die Beschäf­ti­gungs­pflicht tritt auch dann ein, wenn die Arbeit­ge­be­rin oder der Arbeit­ge­ber wegen eines feh­len­den ent­spre­chen­den Antrags in dem Urteil nicht zur Wei­ter­be­schäf­ti­gung ver­ur­teilt wur­de. Aus­rei­chend ist, dass die Vor­aus­set­zun­gen des all­ge­mei­nen Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­spruchs erfüllt sind (BAG v. 22.7.2014 — 9 AZR 1066/12 -, Rn. 19, NZA 2014, 1330). Es fin­den inso­weit die­sel­ben Grund­sät­ze Anwen­dung, die der Gro­ße Senat des BAG für den all­ge­mei­nen Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­spruch im Kündigungs­schutz­verfahren auf­ge­stellt hat (BAG Gro­ßer Senat v. 27.2.1985 — GS 1/84 -, BAGE 48, 122).

Wird die Befris­tungs­kon­troll­kla­ge in der zwei­ten Instanz abge­wie­sen, fällt der Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­ti­tel weg und damit der Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­spruch der Klä­ge­rin oder des Klä­gers. Beschäf­tigt eine Arbeit­ge­be­rin oder ein Arbeit­ge­ber die Klä­ge­rin oder den Klä­ger trotz Weg­falls der Beschäftigungs­pflicht wei­ter, kann ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis ent­ste­hen (BAG v. 8.4.2014 — 9 AZR 856/11 -, Rn. 39 ff., ArbR 2014, 414). Wol­len sich Arbeit­ge­be­rin­nen und Arbeit­ge­ber davor wirk­sam schüt­zen, müs­sen sie auf das für sie posi­ti­ve Urteil umge­hend reagie­ren und die Beschäf­ti­gung sofort been­den. Außer­dem soll­ten sie schon bei Ein­tritt der Weiterbeschäftigungs­pflicht schrift­lich erklä­ren, dass die Wei­ter­be­schäf­ti­gung allein dazu dient, die Zwangs­voll­stre­ckung abzuwenden.

3. Pro­zess­ver­gleich

Die Par­tei­en kön­nen ein Befris­tungs­kon­troll­ver­fah­ren durch gericht­li­chen Ver­gleich been­den. Als Ver­gleich kom­men z.B. eine wei­te­re befris­te­te Beschäf­ti­gung oder eine Abfin­dung in Betracht.

Für den Abschluss eines wei­te­ren befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses kann der Sach­grund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 (Befris­tung auf der Grund­la­ge eines gericht­li­chen Ver­gleichs) in Anspruch genom­men wer­den. Vor­aus­set­zung für die Wirk­sam­keit der Befris­tung ist aber, dass der Ver­gleich nach § 278 Abs. 6 S. 1 Alt. 2 Zivil­pro­zess­ord­nung (ZPO) auf der Annah­me eines schrift­li­chen Ver­gleichs­vor­schlags des Gerichts beruht (BAG v. 15.2.2012 — 7 AZR 734/10 -, Rn. 21 ff., BAGE 140, 368).

Als Ori­en­tie­rungs­hil­fe für die Höhe einer Abfin­dung kann z.B. die Rege­lung des § 1a Abs. 2 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz für die Abfin­dung bei betriebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen die­nen. Danach beträgt die Höhe der Abfin­dung 0,5 Monats­ver­diens­te für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.