Arbeits­ver­hält­nis­se enden häu­fig durch eine ordent­li­che (frist­ge­mä­ße) Kün­di­gung. Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz schützt Arbeit­nehmerinnen und Arbeit­neh­mer vor sozi­al unge­recht­fer­tig­ten Kün­di­gun­gen. Eine außer­or­dent­li­che (frist­lo­se) Kün­di­gung setzt eine schwer­wie­gen­de Beein­träch­ti­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses voraus.

1. Ordent­li­che (frist­ge­mä­ße) Kündigung

a) Kündigungsfristen

Bei­de Ver­trags­par­tei­en kön­nen den Arbeits­ver­trag mit einer Frist von vier Wochen zum Fünf­zehn­ten oder zum Monats­en­de kün­di­gen (§ 622 Abs. 1 Bür­ger­li­ches Gesetz­buch (BGB)). Besteht das Arbeits­ver­hält­nis zwei Jah­re und län­ger gel­ten für den Arbeit­ge­ber nach der Dau­er des Arbeits­verhält­nisses gestaf­fel­te Fris­ten, die von einem Monat bis sie­ben Mona­te rei­chen (§ 622 Abs. 2 BGB). Die Kün­di­gung muss schrift­lich abge­ge­ben wer­den (§ 623 BGB). Mit der Kün­di­gung ist stets eine Kün­di­gungs­frist aus­zu­spre­chen. Um rechts­wirk­sam zu wer­den, muss die Kün­di­gung als ein­sei­ti­ge emp­fangs­be­dürf­ti­ge Wil­lens­er­klä­rung der ande­ren Ver­trags­par­tei zuge­hen (§§ 130 ff. BGB).

Durch Tarif­ver­trag kön­nen abwei­chen­de Kün­di­gungs­fris­ten ver­ein­bart wer­den (§ 622 Abs. 4 BGB). Davon wur­de mit § 34 Abs. 1 TVöD/TV‑L Gebrauch gemacht. Danach wer­den die Fris­ten eben­falls nach der Zeit­dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses aber abwei­chend von der all­ge­mei­nen Rege­lung des § 622 Abs. 2 BGB wie folgt gestaffelt:

In der Pro­be­zeit und in den ers­ten sechs Monaten:
Zwei Wochen zum Monats­schluss,
Beschäf­ti­gungs­zeit bis zu einem Jahr:
ein Monat zum Monatsschluss.
  • Beschäf­ti­gungs­zeit von mehr als einem Jahr: Sechs Wochen,
  • Beschäf­ti­gungs­zeit von min­des­tens fünf Jah­ren: drei Mona­te,
  • Beschäf­ti­gungs­zeit von min­des­tens acht Jah­ren: vier Mona­te,
  • Beschäf­ti­gungs­zeit von min­des­tens zehn Jah­ren: fünf Mona­te,
  • Beschäf­ti­gungs­zeit von min­des­tens zwölf Jah­ren: sechs Mona­te,
jeweils zum Schluss eines Kalen­der­vier­tel­jah­res. Als Beschäf­ti­gungs­zeit gel­ten nach § 34 Abs. 3 TVöD/TV‑L die Zei­ten bei Arbeit­ge­bern, die dem Gel­tungs­be­reich des jewei­li­gen Tarif­ver­trags unterfallen.
b) Betei­li­gung des Per­so­nal- oder Betriebsrates

Vor der Kün­di­gung ist der Betriebs- oder Per­so­nal­rat (§ 79 Abs. 1 Bun­des­per­so­nal­ver­tre­tungs­ge­setz (BPersVG), § 102 Abs. 1 Betriebs­verfassungsgesetz (BetrVG)) und ggf. die Schwer­behinderten­vertretung (§ 95 Abs. 2 Neun­tes Buch Sozi­al­ge­setz­buch (SGB IX)) zu betei­li­gen, damit sie ihre Mit­wir­kungs­rech­te wahr­neh­men kön­nen. Ohne Betei­li­gung oder bei feh­ler­haf­ter Betei­li­gung des Betriebs- oder Per­so­nal­rats ist die Kün­di­gung unwirk­sam. Wider­spricht der Betriebs- oder Per­so­nal­rat einer ordent­li­chen Kün­di­gung hat die Arbeit­ge­be­rin oder der Arbeit­ge­ber die gekün­dig­te Arbeit­neh­me­rin oder den gekün­dig­ten Arbeit­neh­mer bis zum rechts­kräf­ti­gen Abschluss des Kla­ge­ver­fah­rens auf Ver­lan­gen bei unver­än­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen wei­ter zu beschäf­ti­gen (§ 102 Abs. 5 BetrVG, § 79 Abs. 2 BPersVG). Dazu sie­he Nähe­res unter „Kün­di­gungs­schutz­kla­ge und Weiterbeschäftigungsanspruch“.

c) Befris­te­te Arbeitsverhältnisse

Für befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se besteht die Mög­lich­keit der ordent­li­chen Kün­di­gung nur, wenn dies im Arbeits­ver­trag oder im jeweils anwend­ba­ren Arbeits­ver­trag ver­ein­bart ist (§ 620 Abs. 3 BGB, § 15 Abs. 3 Teil­zeit- und Befristungsgesetz).

2. Kün­di­gungs­schutz nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG)

Nach § 1 KSchG ist die Kün­di­gung einer Arbeit­ge­be­rin oder eines Arbeit­ge­bers rechts­un­wirk­sam, wenn sie sozi­al unge­recht­fer­tigt ist. Sozi­al unge­recht­fer­tigt ist eine Kün­di­gung, wenn sie nicht aus per­so­nen­be­ding­ten, aus ver­hal­tens­be­ding­ten oder betriebs­be­ding­ten Grün­den gerecht­fer­tigt ist (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG).

a) Anwen­dungs­be­reich des KSchG

Das KSchG fin­det in Betrie­ben und Ver­wal­tun­gen des pri­va­ten und des öffent­li­chen Rechts unter fol­gen­den Vor­aus­set­zun­gen Anwendung:

  • Es müs­sen im Betrieb oder der Ver­wal­tung mehr als zehn Beschäf­tig­te, bei vor dem 1.1.2004 begrün­de­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen mehr als fünf Beschäf­tig­te beschäf­tigt sein (§ 23 Abs. 1 S. 2 KSchG).
  • Das Arbeits­ver­hält­nis des Beschäf­tig­ten muss bei der­sel­ben Arbeit­ge­be­rin oder dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ohne Unter­bre­chung län­ger als sechs Mona­te bestan­den haben (§ 1 Abs. 1 KSchG).
Der Schutz des KSchG vor einer sozi­al unge­recht­fer­tig­ten Kün­di­gung ist durch eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge beim Arbeits­ge­richt inner­halb von drei Wochen nach Zugang der Kün­di­gung gel­tend zu machen (§ 4 Abs. 1 KSchG). Andern­falls gilt die Kün­di­gung als von Anfang an wirk­sam (§ 7 KSchG).
b) Kün­di­gungs­grün­de

Sozi­al unge­recht­fer­tigt ist die Kün­di­gung einer Arbeit­ge­be­rin oder eines Arbeit­ge­bers, wenn sie nicht durch Gründe,

  • die in der Per­son oder dem Ver­hal­ten der Arbeit­neh­me­rin oder des Arbeit­neh­mers lie­gen, oder durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se bedingt ist (§ 1 S. 1 KSchG).
Die Kün­di­gung ist auch sozi­al ungerechtfertigt,
  • wenn sie gegen Aus­wahl­richt­li­ni­en der Arbeit­ge­be­rin oder des Arbeit­ge­bers bei Kün­di­gung ver­stößt (§ 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 Buchst. a) und Nr. 2 Buchst. a) KSchG),
  • wenn die Arbeit­neh­me­rin oder der Arbeit­neh­mer an einem ande­ren Arbeits­platz des Betriebs oder der Dienst­stel­le wei­ter­be­schäf­tigt wer­den kann und der Betriebs- oder Per­so­nal­rat frist­ge­recht aus einem die­ser Grün­de gegen die Kün­di­gung Ein­wen­dun­gen erho­ben hat (§ 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 Buchst. b) und Nr. 2 Buchst. b) KSchG),
  • wenn die Wei­ter­be­schäf­ti­gung nach zumut­ba­ren Umschu­lungs- und Fort­bil­dungs­maß­nah­men oder unter geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen mög­lich ist und die Arbeit­neh­me­rin oder der Arbeit­neh­mer damit ein­ver­stan­den ist (§ 1 Abs. 2 S. 3 KSchG).
Die Arbeit­ge­be­rin oder der Arbeit­ge­ber trägt die Dar­le­gungs- und Beweis­last für den Sach­ver­halt, der die Kün­di­gung recht­fer­tigt (§ 1 Abs. 1 S. 4 KSchG).
aa) Per­so­nen­be­ding­te Kündigung

Per­so­nen­be­ding­te Grün­de, die eine Kün­di­gung sozi­al recht­fer­ti­gen, sind z.B. lang dau­ern­de Erkran­kun­gen, häu­fi­ge Kurz­erkran­kun­gen und Sucht­krank­heiten. Dafür sind eine nega­ti­ve Gesund­heits­pro­gno­se, der Nach­weis erheb­li­cher betrieb­li­cher Beein­träch­ti­gun­gen und die im Wege einer Inter­es­sen­ab­wä­gung fest­ge­stell­te Unzu­mut­bar­keit der Beein­träch­ti­gun­gen für die Arbeit­ge­be­rin oder den Arbeit­ge­ber erfor­der­lich. Inso­weit stellt die Recht­spre­chung hohe Anfor­de­run­gen. Es gilt nach § 84 Abs. 2 SGB IX das sog. Ulti­ma Ratio-Prin­zip. Vor einer Kün­di­gung sind im betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM) alle mög­li­chen Prä­ven­ti­ons­maß­nah­men aus­zu­schöp­fen. Eine Kün­di­gung ist unver­hält­nis­mä­ßig, wenn sie durch mil­de­re Mit­tel ver­mie­den wer­den kann (BAG v. 12.7 2007 — 2 AZR 716/06 -, BAGE 123, 234; BAG v. 10.12. 2009 — 2 AZR 198/09 -, BB 2010, 1352). Falls mög­lich, ist die Arbeit­neh­me­rin oder der Arbeit­neh­mer z.B. auf einem sog. lei­dens­ge­rech­ten Arbeits­platz wei­ter zu beschäf­ti­gen (BAG v. 29.1.1997 — 2 AZR 9/96 -, BAGE 85, 107).

Aber auch der Ver­lust der Eig­nung, die geschul­de­te Arbeits­leis­tung ver­trags­ge­recht zu erbrin­gen, kann eine per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung recht­fer­ti­gen. Das ist z.B. der Fall, wenn straf­ba­res außer­dienst­li­ches Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers wegen des Ver­lus­tes an Ver­trau­ens­wür­dig­keit eine stö­rungs­freie künf­ti­ge Ver­trags­er­fül­lung nicht mehr erwar­ten lässt (BAG v. 10.4.2014 — 2 AZR 684/13 -, NZA 2014, 1197).

bb) Ver­hal­tens­be­ding­te Kündigung

Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gungs­grün­de sind ver­trag­li­che Pflicht­ver­let­zun­gen wie z.B. dau­er­haf­tes zu spä­tes Erschei­nen im Dienst trotz mehr­ma­li­ger Abmah­nung, Gleit­zeit­ma­ni­pu­la­tio­nen, vor­ge­täusch­te Arbeits­un­fä­hig­keit und straf­ba­re Hand­lun­gen inner­halb des Betriebs oder der Dienst­stel­le. Auch qua­li­ta­ti­ve Schlecht­leis­tung mit einer „län­ger­fris­ti­gen deut­li­chen Über­schrei­tung der durch­schnitt­li­chen Feh­ler­quo­te“ kann eine verhaltens­bedingte Kün­di­gung recht­fer­ti­gen (BAG v. 17.1.2008 — 2 AZR 536/06 -, BAGE 125, 257). Außer­be­trieb­li­ches oder außer­dienst­li­ches Ver­hal­ten kommt nur in Betracht, wenn dadurch das kon­kre­te Arbeits­ver­hält­nis berührt wird. Grund­sätz­li­ches Erfor­der­nis ist die Abmah­nung als Vor­stu­fe zur Kün­di­gung. Nur bei einer schwer­wie­gen­den Stö­rung im Ver­trau­ens­be­reich ist sie ent­behr­lich. Vor­aus­set­zung für eine Kün­di­gung ist fer­ner, dass auch mil­de­re Mit­tel und Reak­tio­nen mit dem Risi­ko künf­ti­ger Ver­trags­stö­run­gen ver­bun­den wären.

cc) Betriebs­be­ding­te Kündigung

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gungs­grün­de erge­ben sich aus drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen, die sich kon­kret auf die Ein­satz­mög­lich­kei­ten der Beschäf­tig­ten aus­wir­ken. In der Pri­vat­wirt­schaft kön­nen dies Absatz- und Pro­duk­ti­ons­rück­gang, Ver­la­ge­rung von Pro­duk­tio­nen ins Aus­land, Ratio­na­li­sie­rung und Finanz­schwie­rig­kei­ten sein. Im öffent­li­chen Dienst kann sich das betrieb­li­che Erfor­der­nis z.B. aus der Strei­chung einer Stel­le im Haus­halt oder der Anbrin­gung eines sog. kw-Ver­mer­kes (BAG v. 7.10.2004 — 2 AZR 122/04 -, NZA 2005, 352) oder aus der Ver­le­gung der Dienst­stel­le (BAG v. 12.8.2010 — 2 AZR 558/09 -, NJW 2011, 251) erge­ben. Bei einer Dienststellen­verlegung schei­det eine ande­re Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit aus, wenn freie Arbeits­plät­ze sich nicht an dem­sel­ben Dienst­ort oder in des­sen Ein­zugs­ge­biet befin­den oder nicht dem­sel­ben Ver­wal­tungs­zweig ange­hö­ren (§ 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 Buchst. b KSchG). Nach dem Grund­satz der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit muss die Kün­di­gung aber stets das letz­te Mit­tel zur Lösung des Beschäf­ti­gungs­pro­blems sein. Im Ein­zel­fall ist daher zunächst auch eine Ände­rungs­kün­di­gung ver­bun­den mit einem zumut­ba­rem Orts­wech­sel und evtl. auch gerin­ge­rer Ein­stu­fung in Betracht zu zie­hen. Erst wenn dies abge­lehnt wird, wäre die Kün­di­gung sozi­al gerechtfertigt.

Bei einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung hat die Arbeit­ge­be­rin oder der Arbeit­ge­ber nach § 1 Abs. 3 KSchG eine sozia­le Aus­wahl unter ver­gleich­ba­ren Beschäf­tig­ten vor­zu­neh­men. Die Beschäf­tig­ten müs­sen nach der aus­ge­üb­ten Tätig­keit ver­gleich­bar sein. In die Sozi­al­aus­wahl nicht ein­zu­be­zie­hen sind sog. Leis­tungs­trä­ge­rin­nen und Leis­tungs­trä­ger, deren Wei­ter­be­schäf­ti­gung im berech­tig­ten betrieb­li­chen Inter­es­se liegt (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG). Bei der Aus­wahl ist die Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, das Lebens­al­ter, die Unter­halts­pflich­ten und eine Schwer­be­hin­de­rung aus­rei­chend zu berück­sich­ti­gen. Die­se Sozi­al­kri­te­ri­en kön­nen bei umfang­rei­chen Ent­las­sun­gen in einem Sozi­al­plan mit Hil­fe eines Punk­te­sche­mas bewer­tet wer­den (BAG v. 18.1.1990 — 2 AZR 357/89 -, BAGE 64, 34; BAG v. 9.11.2006 — 2 AZR 814/05 -, BAGE 120, 137). Nur den nach dem Ergeb­nis der Sozi­al­aus­wahl am wenigs­ten schutz­wür­digs­ten Beschäf­tig­ten darf gekün­digt wer­den. Eine unzu­tref­fen­de Per­so­nal­aus­wahl führt dazu, dass die Kün­di­gung sozi­al unge­recht­fer­tigt ist. Den betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten sind auf Ver­lan­gen die Grün­de anzu­ge­ben, die zu der getrof­fe­nen Sozi­al­aus­wahl geführt haben (§ 1 Abs. 3 S. 1 2. Halb­satz KSchG).

3. Kün­di­gungs­schutz außer­halb des Kündigungsschutzgesetzes

Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt (BVerfG) hat­te in sei­ner Ent­schei­dung zur Ver­fas­sungs­mä­ßig­keit der Klein­be­triebs­klau­sel des § 23 Abs. 1 S. 1 KSchG a.F. fest­ge­stellt, dass die Beschäf­tig­ten dort, wo die Bestim­mun­gen des KSchG nicht grei­fen, durch die zivil­recht­li­chen Gene­ral­klau­seln vor einer sit­ten- oder treu­wid­ri­gen Aus­übung des Kün­di­gungs­rechts durch die Arbeit­ge­be­rin oder den Arbeit­ge­ber geschützt sind (BVerfGE v. 27.1.1998 — 1 BvL 15/87 -, BVerfGE 97, 169). Der durch die Gene­ral­klau­seln ver­mit­tel­te Schutz dür­fe aber nicht dazu füh­ren, dass dem Klein­un­ter­neh­mer prak­tisch die im KSchG vor­ge­ge­be­nen Maß­stä­be der Sozi­al­wid­rig­keit auf­er­legt würden.

Das BAG hat inso­fern fol­gen­de Grund­sät­ze aufgestellt:
  • Lie­gen die Vor­aus­set­zun­gen für die Inan­spruch­nah­me des all­ge­mei­nen Kün­di­gungs­schut­zes nicht vor, wird das Kün­di­gungs­recht der Arbeit­ge­be­rin­nen und Arbeit­ge­ber durch §§ 134, 138, 242 und 612 a BGB begrenzt. Das heißt, die Kün­di­gung darf nicht gegen ein gesetz­li­ches Ver­bot, gegen die guten Sit­ten, gegen Treu und Glau­ben oder gegen ein Benach­tei­li­gungs- oder das Maß­re­ge­lungs­ver­bot verstoßen.
  • Eine Kün­di­gung wegen Sit­ten­wid­rig­keit kann nicht auf Grün­de gestützt wer­den, die die in den Schutz­be­reich des KSchG fal­len. Der Vor­wurf der Sit­ten­wid­rig­keit kann nur in beson­ders kras­sen Fäl­len erho­ben wer­den, wenn die Kün­di­gung auf einem mora­lisch ver­werf­li­chen Motiv z.B. Rach­sucht oder Ver­gel­tung beruht oder wenn sie aus ande­ren Grün­den dem Anstands­ge­fühl aller bil­lig und gerecht Den­ken­den wider­spricht (BAG v. 16.02.1989, Az.: 2 AZR 347/88 -, Rn. 22, BAGE 61, 15) oder wenn sie auf­grund der pri­va­ten Lebens­füh­rung des Beschäf­tig­ten, die die arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten nicht berührt, aus­ge­spro­chen wird (BAG v. 23.6.1994 — 2 AZR 617/93 -, Rn. 22 ff., BAGE 77, 128).
  • Eine treu­wid­ri­ge Kün­di­gung kann nur dann vor­lie­gen, wenn sie aus Grün­den, die von § 1 KSchG nicht erfasst wer­den, Treu und Glau­ben nach § 242 BGB ver­letzt (BAG v. 23.6.1994 — 2 AZR 617/93 -, Rn. 17 f., BAGE 77, 128). Eine Kün­di­gung wegen Nicht­er­fül­lung der sechs­mo­na­ti­gen War­te­frist kann daher nicht treu­wid­rig sein. Hin­ge­gen ist eine will­kür­li­che oder auf sach­frem­den Moti­ven beru­hen­de Kün­di­gung treu­wid­rig. Typi­sche Tat­be­stän­de der treu­wid­ri­gen Kün­di­gung sind z.B. ein wider­sprüch­li­ches Ver­hal­ten der Arbeit­ge­be­rin oder des Arbeit­ge­bers, der Aus­spruch einer Kün­di­gung zur Unzeit und eine Kün­di­gung, die die Arbeit­neh­me­rin oder den Arbeit­neh­mer dis­kri­mi­niert. Fer­ner kann von einer Arbeit­ge­be­rin oder einem Arbeit­ge­ber eines Klein­be­triebs, auf den das KSchG kei­ne Anwen­dung fin­det, ein Min­dest­maß an sozia­ler Rück­sicht­nah­me ver­langt wer­den, wenn im Fal­le der Kün­di­gung unter meh­re­ren Beschäf­tig­ten eine Aus­wahl zu tref­fen ist (BAG v. 21.2.2001 — 2 AZR 15/00 -, BAGE 97, 92).

4. Ratio­na­li­sie­rungs­schutz

Für die Durch­füh­rung von Ratio­na­li­sie­rungs­maß­nah­men kön­nen die Tarif­ver­trags­par­tei­en Ver­pflich­tun­gen zur Arbeits­platz­si­che­rung und einen beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz ver­ein­ba­ren. So wur­de für den Bereich des Bun­des der Tarif­ver­trag über den Ratio­na­li­sie­rungs­schutz für Ange­stell­te v. 9.1.1987 (RatSchTV Ang) geschlos­sen. Danach sind alle Mög­lich­kei­ten aus­zu­schöp­fen, um den von Ratio­na­li­sie­rung betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten einen gleich­wer­ti­gen Arbeits­platz zu sichern (§ 3 Abs. 2 bis 5 RatSchTV Ang). Nur wenn sich dies als unmög­lich erweist oder Beschäf­tig­te einen ande­ren zumut­ba­ren Arbeits­platz ableh­nen, kommt eine Kün­di­gung mit dem Ziel der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses in Betracht (§ 3 Abs. 2 bis 5 RatSchTV Ang).

6. Beson­de­rer Kündigungsschutz

Ein beson­de­rer Schutz vor Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses gilt für fol­gen­de Beschäf­tig­te: Schwan­ge­re und Müt­ter (§ 9 Mut­ter­schutz­ge­setz); Beschäf­tig­te in Eltern­zeit (§ 18 Abs. 1 Bun­des­el­tern­geld- und Eltern­zeit­ge­setz); Beschäf­tig­te in Fami­li­en­pfle­ge­zeit (§ 9 Abs. 3 Fami­li­en­pfle­ge­zeit­ge­setz); Beschäf­tig­te in Pfle­ge­zeit (§ 5 Abs. 1 Pfle­ge­zeit­ge­setz); schwer­be­hin­der­te Beschäf­tig­te (§ 85 SGB IX); Aus­zu­bil­den­de (§ 22 Abs. 2 Berufs­bil­dungs­ge­setz); Wehr­dienst­leis­ten­de (§ 2 Arbeits­platz­schutz­ge­setz); Betriebs­rats- und Per­so­nal­rats­mit­glie­der und Mit­glie­der einer Jugend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung (§ 15 KSchG, § 103 BetrVG, § 47 Abs. 1 BPersVG); Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung (§ 96 Abs. 3 SGB IX).

6. Außer­or­dent­li­che (frist­lo­se) Kündigung

a) For­mel­le Anforderungen

Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung nach § 626 BGB ist ohne Ein­hal­tung einer Frist sofort wirk­sam. Sie muss inner­halb von zwei Wochen nach Kennt­nis­nah­me der für die Kün­di­gung maß­geb­li­chen Tat­sa­chen erklärt wer­den (§ 626 Abs. 2 BGB). Bei einem mehr­stu­fi­gen Ver­wal­tungs­auf­bau kommt es grund­sätz­lich auf die Kennt­nis­nah­me des Kün­di­gungs­be­rech­tig­ten an (BAG v. 23.10.2008 — 2 AZR 388/07 -, BB 2009, 1648). Vor der Kün­di­gung ist der Betriebs- oder Per­so­nal­rat (§ 102 Abs. 1 BetrVG, § 79 Abs. 3 BPersVG) und ggf. die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung (§ 95 Abs. 2 SGB IX) anzu­hö­ren. Ohne Anhö­rung des Betriebs- oder Per­so­nal­rats ist die Kün­di­gung unwirk­sam. Bei schwer­wie­gen­den Ver­trags­ver­let­zun­gen wird in der Regel kei­ne vor­he­ri­ge Abmah­nung erfor­der­lich sein (BAG v. 7.7.2005 — 2 AZR 581/94 -, BAGE 115,195). Zur voll­stän­di­gen Auf­klä­rung des für die Kün­di­gung maß­geb­li­chen Sach­ver­halts soll­te jedoch der betrof­fe­ne Beschäf­tig­te in der Regel zuvor ange­hört werden.

b) Vor­lie­gen eines wich­ti­gen Grundes

Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung ist nur aus wich­ti­gem Grund zuläs­sig. Dazu müs­sen Tat­sa­chen vor­lie­gen, die einer Ver­trags­par­tei die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der ordent­li­chen Kün­di­gungs­frist oder bis zur ver­ein­bar­ten Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unzu­mut­bar machen (§ 626 Abs.1 BGB).

Ein wich­ti­ger Grund liegt bei einer schwer­wie­gen­den Beein­träch­ti­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor, wie z.B. bei wie­der­hol­ten Pflicht­ver­let­zun­gen trotz mehr­fa­cher Abmah­nung, bei Eigen­tums­de­lik­ten im Betrieb oder Dienst, bei wie­der­hol­ten Gleit­zeit­ma­ni­pu­la­tio­nen, bei aus­schwei­fen­der pri­va­ter Nut­zung des Inter­nets (BAG v. 7.7.2005 — 2 AZR 581/94 -, BAGE 115,195; BAG v. 27.4.2006 — 2 AZR 386/05 -, BAGE 118, 104) und bei sexu­el­len Beläs­ti­gun­gen in der Arbeit oder im Dienst (BAG v. 25.3.2004 — 2 AZR 341/03 -, NJW 2004, 3508). Außer­be­trieb­li­che oder außer­dienst­li­che Straf­ta­ten sind nur dann als wich­ti­ger Grund anzu­se­hen, wenn sie das Arbeits­ver­hält­nis kon­kret beein­träch­ti­gen. Das ist z.B. bei einem Tötungs­de­likt der Fall, wenn dadurch das Anse­hen des öffent­li­chen Arbeit­ge­bers beein­träch­tigt wird (BAG v. 8.6.2000 — 2 AZR 638/99 -, BAGE 95, 78).