Ver­lan­gen Aus­zu­bil­den­de, die Mit­glied in einer Per­so­nal­ver­tre­tung oder einer Jugend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung sind, die Wei­ter­be­schäf­ti­gung nach Been­di­gung der Aus­bil­dung, so kann der öffent­li­che Arbeit­ge­ber den Über­gang des Berufs­ausbildungs­verhältnisses in ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis nur durch Anru­fung des Ver­wal­tungs­ge­richts und den Nach­weis ver­hin­dern, dass die Wei­ter­be­schäf­ti­gung ihm nicht zuge­mu­tet wer­den kann.

1. Rege­lung zur Übernahme
in ein unbe­fris­te­tes Arbeitsverhältnis

Für Aus­zu­bil­den­de, die Mit­glied einer Per­so­nal- oder einer Jugend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung sind oder deren Amts­zeit inner­halb eines Jah­res vor erfolg­rei­chem Abschluss des Aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses ende­te, gilt nach
§ 9 Bun­des­per­so­nal­ver­tre­tungs­ge­setz (BPersVG) folgendes:

Beab­sich­tigt der öffent­li­che Arbeit­ge­ber, sie nach erfolg­rei­cher Berufs­ausbildung nicht in ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis zu über­neh­men, so hat er ihnen dies spä­tes­tens drei Mona­te vor Ende des Ausbildungs­verhältnisses schrift­lich mit­zu­tei­len. Die Aus­zu­bil­den­den ihrer­seits kön­nen inner­halb der letz­ten drei Mona­te vor Ende der Aus­bil­dung schrift­lich von dem öffent­li­chen Arbeit­ge­ber ihre Wei­ter­be­schäf­ti­gung in einem unbe­fris­te­ten Vollzeit­arbeitsverhältnis ver­lan­gen. Das Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­ver­lan­gen hat zur Rechts­fol­ge, dass im Anschluss an das Aus­bil­dungs­ver­hält­nis mit dem öffent­li­chen Arbeit­ge­ber auto­ma­tisch ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis begrün­det wird. Durch die­sen beson­de­ren Schutz des § 9 BPersVG sol­len Aus­zu­bil­den­de ihr per­so­nal­ver­tre­tungs­recht­li­ches Amt ohne Furcht vor Nach­tei­len für ihre zukünf­ti­ge beruf­li­che Ent­wick­lung aus­üben können.

2. Ver­hin­de­rung der Weiterbeschäftigung
im gericht­li­chen Verfahren

Der öffent­li­che Arbeit­ge­ber kann den durch das Weiter­beschäftigungs­verlangen aus­ge­lös­ten Über­gang des Aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses in ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis nur im Wege eines personal­vertretungs­rechtlichen Beschluss­ver­fah­rens vor dem Ver­wal­tungs­ge­richt ver­hin­dern oder wie­der rück­gän­gig machen (§ 9 Abs. 4 BPersVG). Dazu kann er vor Gericht einen ent­spre­chen­den Fest­stel­lungs- oder Auf­lö­sungs­an­trag stellen.

Der Fest­stel­lungs­an­trag ver­hin­dert zunächst, dass im unmit­tel­ba­ren Anschluss an das Aus­bil­dungs­ver­hält­nis ein Arbeits­ver­hält­nis begrün­det wird. Ein Auf­lö­sungs­an­trag ist zu stel­len, wenn nach erfolg­rei­cher Been­di­gung des Aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis durch das Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­ver­lan­gen bereits begrün­det ist. Der Antrag kann nur bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Been­di­gung des Berufs­ausbildungs­verhältnisses gestellt wer­den. Der Auf­lö­sungs­an­trag wird erst mit einer rechts­kräf­ti­gen posi­ti­ven Ent­schei­dung des Gerichts recht­lich wirk­sam. Bis dahin bleibt das Arbeits­ver­hält­nis zunächst bestehen.

3. Unzu­mut­bar­keit für den öffent­li­chen Arbeitgeber

Den Anträ­gen des öffent­li­chen Arbeit­ge­bers hat das Gericht zu ent­spre­chen, wenn der öffent­li­che Arbeit­ge­ber Tat­sa­chen dar­legt und im Zwei­fels­fall beweist, auf Grund derer ihm unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de die Wei­ter­be­schäf­ti­gung nicht zuzu­mu­ten ist. Bei dem Begriff der Unzu­mut­bar­keit han­delt es sich um einen unbe­stimm­ten Rechts­be­griff mit Ein­schät­zungs- und Bewer­tungs­spiel­raum des öffent­li­chen Arbeit­ge­bers. Die nach § 9 Abs. 2 BPersVG gesetz­lich ange­ord­ne­te Ein­stel­lung in den öffent­li­chen Dienst ist für die Dienst­stel­le jeden­falls dann unzu­mut­bar, wenn ihr gesetz­li­che oder tarif­li­che Ein­stel­lungs­hin­der­nis­se ent­ge­gen­ste­hen (Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt (BVerwG) v. 26.06.1981 — 6 P 71.78 -, Rn 23, BVerw­GE 62, 364).

Ins­be­son­de­re in fol­gen­den Fäl­len kann dem öffent­li­chen Arbeit­ge­ber die Wei­ter­be­schäf­ti­gung nicht zuge­mu­tet werden:

Ande­re Bewer­be­rin­nen und Bewer­ber um den Anschluss­ar­beits­platz sind objek­tiv wesent­lich fähi­ger und geeig­ne­ter als die Jugend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­te­rin oder der Jugend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­ter (BVerwG v. 17.05.2000 — 6 P 9/99 -. Rn. 19 f., PersR 2000, 421). Dies ist der Fall, wenn die Jugend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­te­rin oder der Jugend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­ter in der maß­geb­li­chen Abschluss­prü­fung um deut­lich mehr als eine vol­le Noten­stu­fe schlech­ter abge­schnit­ten hat als die schwächs­te sons­ti­ge Bewer­be­rin oder der schwächs­te sons­ti­ge Bewer­ber, den der öffent­li­che Arbeit­ge­ber sonst in ein Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis über­neh­men wür­de. Der erfor­der­li­che Leis­tungs­ver­gleich ergibt sich unmit­tel­bar aus dem zu beach­ten­den Grund­satz der Besten­aus­le­se des Art. 33 Abs. 2 GG.

Zum Zeit­punkt der Been­di­gung der Berufs­aus­bil­dung und im Zeit­raum der vor­her­ge­hen­den drei Mona­te steht im Bereich der Aus­bil­dungs­dienst­stel­le kein aus­bil­dungs­ad­äqua­ter Dau­er­ar­beits­platz zur Ver­fü­gung (BVerwG v. 8.7.2013 — 6 PB 11.13 -, Rn. 3, NZA-RR 2013, 559). Dar­über, ob in der Aus­bil­dungs­dienst­stel­le ein geeig­ne­ter und besetz­ba­rer Arbeits­platz zur Ver­fü­gung steht, ent­schei­det pri­mär der Haushaltsgesetzgeber.

Es gilt für den Bereich der Aus­bil­dungs­dienst­stel­le eine haus­halts­recht­li­che Wie­der­be­set­zungs­sper­re, die eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung unzu­mut­bar macht (BVerwG v. 6.9.2011 — 6 PB 10.11 -, Rn. 4, DÖV 2012, 36). Das gilt auch, wenn sich der Haus­halts­ge­setz­ge­ber auf glo­ba­le Vor­ga­ben der Per­so­nal­ein­spa­rung in bestimm­ten Res­sort­be­rei­chen beschränkt und die Ent­wick­lung orga­ni­sa­to­risch ange­mes­se­ner und ins­be­son­de­re sozi­al­ver­träg­li­cher Kri­te­ri­en der Ver­wal­tung über­lässt. Eine Dis­kri­mi­nie­rung von Jugend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­te­rin­nen und ‑ver­tre­ter ist dann nicht zu besor­gen, wenn Aus­nah­men vom Ein­stel­lungs­stopp auf Fäl­le eines unab­weis­ba­ren vor­dring­li­chen Per­so­nal­be­darfs beschränkt werden.

Der öffent­li­che Arbeit­ge­ber ver­fügt über kei­nen Dau­er­ar­beits­platz, wenn er der oder dem Aus­zu­bil­den­den nur einen befris­te­ten Arbeits­ver­trag anbie­ten kann. Ein Dau­er­ar­beits­platz kann daher auch dann nicht bejaht wer­den, wenn die oder der Aus­zu­bil­den­de zunächst vor­über­ge­hend auf einer Plan­stel­le (Stel­le für Beam­tin­nen und Beam­te) geführt und spä­ter auf eine frei wer­den­de Stel­le für eine Arbeit­neh­me­rin oder einen Arbeit­neh­mer über­nom­men wer­den kann (BVerwG v. 8.7.2013 — 6 PB 11.13 -, Rn. 5 f., NZA-RR 2013, 559). Die Inan­spruch­nah­me einer Plan­stel­le ist nur zuläs­sig, wenn sie im Haus­halt als “künf­tig umzu­wan­deln” bezeich­net ist und damit in eine Dau­er­stel­le für Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer umge­wan­delt wer­den kann.

Der öffent­li­che Arbeit­ge­ber ist nicht ver­pflich­tet, freie Antei­le von Stel­len der­sel­ben oder einer ande­ren Ent­gelt­grup­pe zu vol­len Arbeits­plät­zen zusam­men­zu­füh­ren, die der Qua­li­fi­ka­ti­on der erfolg­reich aus­ge­bil­de­ten Jugend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­te­rin­nen und ‑ver­tre­ter ent­spre­chen. Nach § 9 BPersVG besteht kein Anspruch der erfolg­reich aus­ge­bil­de­ten Jugend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­te­rin­nen und ‑ver­tre­ter auf Schaf­fung von Arbeits­plät­zen zu ihren Guns­ten (BVerwG v. 18.11.2008 — 6 PB 22.08 -, Rn. 5, juris). Das ist ins­be­son­de­re bei einer Aus­bil­dung über Bedarf von Bedeutung.

In Fäl­len, in denen eine Arbeit­neh­me­rin oder ein Arbeit­neh­mer wegen ver­min­der­ter Erwerbs­min­de­rung eine Ren­te auf Zeit erhält, ver­fügt der öffent­li­che Arbeit­ge­ber über kei­nen Dau­er­ar­beits­platz. Da das Arbeits­ver­hält­nis nicht been­det ist son­dern ruht, ist ein Arbeits­platz frei­zu­hal­ten (OVG Ber­lin-Bran­den­burg v. 22.6.2014 — 60 PV 22.13 -, PersV 2014, 427).

4. Wei­ter­be­schäf­ti­gung auf nicht
aus­bil­dungs­ad­äqua­ten Dauerarbeitsplätzen

Ste­hen nicht aus­bil­dungs­ad­äqua­te Dau­er­ar­beits­plät­ze zur Ver­fü­gung, ist der öffent­li­che Arbeit­ge­ber zur Weiter­beschäftigung auf einem von die­sen Arbeits­plät­zen ver­pflich­tet, wenn die oder der Aus­zu­bil­den­de das hilfs­wei­se ver­langt. Die oder der Aus­zu­bil­den­de hat nach der Nicht­über­nah­me­er­klä­rung des öffent­li­chen Arbeit­ge­bers ihre oder sei­ne Bereit­schaft zur Weiter­beschäftigung zu geän­der­ten Ver­trags­be­din­gun­gen mit­zu­tei­len. Dabei ist die für hilfs­wei­se für mög­lich gehal­te­ne Beschäf­ti­gung so kon­kret zu beschrei­ben, dass der öffent­li­che Arbeit­ge­ber erken­nen kann, wie sich die Jugend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­te­rin oder der Jugend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­ter ihre oder sei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gung vor­stellt (BVerwG, Beschluss v. 18.1.2012 — 6 PB 21.11 -, Rn.4 ff., juris)

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